Thời gian qua, nhiều doanh nghiệp tiến hành cắt giảm nhân sự số lượng lớn, lý do là vì doanh nghiệp thiếu hụt đơn hàng dẫn tới không đủ khả năng chi trả lương cho công nhân. Tuy nhiên, không phải bất cứ khi nào khó khăn doanh nghiệp cũng được tự do cắt giảm nhân sự.

1. Cắt giảm nhân sự là gì?

Hiện hành không có quy định pháp luật cụ thể nào giải thích như thế nào là cắt giảm nhân sự. Tuy nhiên, thực tế có thể hiểu cắt giảm nhân sự là việc thay đổi số lượng nhân sự của doanh nghiệp, cụ thể là giảm bớt số lượng NLĐ trong doanh nghiệp.

Thực hiện hoạt động cắt giảm đơn giản là việc doanh nghiệp chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn đã được ký kết với một số lượng NLĐ (từ 2 người trở lên) cùng lúc thông qua các quyền được pháp luật cho phép hoặc chấp nhận một số hậu quả pháp lý có thể xảy ra khi chấm dứt hợp đồng trái quy định pháp luật.

2. Doanh nghiệp được cắt giảm nhân sự trong trường hợp nào?

Theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 – có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, có 02 lý do lớn để doanh nghiệp có thể cắt giảm nhân sự đó là: (i) Thay đổi cơ cấu, công nghệ; và (ii) Vì lý do kinh tế. Từ 02 lý do này Luật chia thành 05 trường hợp như sau:

• Thay đổi cơ cấu, công nghệ gồm:

+ Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

+ Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp;

+ Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

• Vì lý do kinh tế gồm:

+ Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

+ Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

3. Có những lưu ý gì cho doanh nghiệp khi cắt giảm nhân sự?

Như đã giải thích, cắt giảm nhân sự là việc doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động cùng lúc với nhiều người. Điều này có nghĩa sự kiện này gây ảnh hưởng tới quyền và lợi ích của rất nhiều người. Do đó, doanh nghiệp không thể tự tiện cắt giảm nhân sự theo ý muốn. Ngay cả khi doanh nghiệp rơi vào 05 trường hợp có thể cắt giảm nhân sự nêu trên, doanh nghiệp cũng cần tuân thủ những lưu ý sau thì việc cắt giảm nhân sự mới được xem là hợp pháp. Cụ thể:

Muốn cắt giảm nhân sự phải lập phương án sử dụng lao động

Khi rơi vào một trong các trường hợp nêu trên, doanh nghiệp không thể ngay lập tức cắt giảm nhân sự mà phải thực hiện các bước theo Điều 44 và 45 Bộ luật này. Cụ thể:

Bước 1. Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động

Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau:

• Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
• Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
• Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
• Quyền và nghĩa vụ của doanh iệp, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
• Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Lưu ý:

+ Trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng;

+ Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, doanh nghiệp phải trao đổi ý kiến với công đoàn cơ sở;

+ Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

Bước 2. Trao đổi với công đoàn cơ sở về việc cho người lao động thôi việc

Việc cho thôi việc đối với người lao động chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên

Bước 3. Thông báo bằng văn bản tới Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động

Việc cho thôi việc đối với người lao động chỉ được tiến hành khi thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Nội dung thông báo bao gồm:

+ Tên, địa chỉ của doanh nghiệp và người đại diện theo pháp luật;

+ Tổng số lao động; số lao động cho thôi việc;

+ Lý do cho người lao động thôi việc; thời điểm người lao động thôi việc;

+ Kinh phí dự kiến chi trả trợ cấp mất việc làm.

Bước 4. Trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động

Trong trường hợp doanh nghiệp không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động.

Đảm bảo thời gian báo trước cho người lao động:

Khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 yêu cầu Doanh nghiệp phải báo trước cho người lao động được biết việc chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

– Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

– Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

– Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng.

Việc báo trước này chỉ không cần thực hiện khi rơi vào các trường hợp quy định tại điểm d, e khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019.

Trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Doanh nghiệp cũng cần lưu ý những trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động năm 2019 để tránh hành vi khiếu nại từ phía người lao động.

• Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
• Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
• Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Quyền lợi của người lao động khi bị cắt giảm nhân sự

Như đã đề cập, khi bị thôi việc trong những trường hợp nêu trên, người lao động sẽ được trợ cấp mất việc làm.

Điều 47 Bộ luật Lao động 2019 quy định về trợ cấp mất việc làm như sau:

Doanh nghiệp trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm = Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế – Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp – Thời gian làm việc đã được doanh nghiệp chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.

Trên đây là tư vấn của Luật sư, trong trường hợp có vướng mắc thì bạn đọc vui lòng liên hệ đến hotline: 0975.45.5050 (Ls Du) để được giải đáp trực tiếp.

Thân ái!